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株式会社グローバルキッズ グローバルキッズ⽬⿊園様

2020年度、約1年間にわたりご導入いただいたグローバルキッズ目黒園の湯淺施設長と施設の運営をサポートしている本部の竹内さんにインタビューをさせていただきました。

グローバルキッズ目黒園は2020年4月に開園、湯淺先生も初めての施設長職、そこに加えてコロナ禍があり、初めてだらけの中でスタートをした1年でした。

この園では、心理的安全性を高める研修や自園(自クラス)の課題を解決する話し合い、リーダーたちとのミーティング、面談やワイガヤミーティングの型の導入をしました。

2020年4月1日に初めてオリエンテーションしましたが、もう早いもので1年が経ちますね。チームビルディングに関わるさまざまなことを1年通して実施しましたが、どんなことが印象に残っていますか?

湯淺先生:
そうですね。一番最初にチームビルディング研修を実施するとなったときは、どのような事をするのか全く分からず、コロナ禍の中で実施することにあまり前向きではなかったんですよね。

でもいざやってみると、職員みんな弾けていたと言うか「これが素なんだ」と思いました。

それまでは私の前だからか、すごい真面目で何でも言われたことを「はい」という感じだったのですか、こうやって自分たちのことを表現できるんだなと言うのを感じました。

あとは、普段おとなしい職員が意見を言っていて「言えるんだなぁ」と思ったのが記憶に残っています。

職員のみんなも終わったら「良かった」「楽しかった」言ってくれている職員がほとんどでやって良かったと思いました。

そして2回目の研修で、クラスごとで話し合いをする時間が持てたのが職員みんなにとってすごく良かったみたいで、そこから変わっていきました。もっと色々話していいんだ、とか。

中島:
2回目の研修は、それぞれのクラスで起きている問題や課題を解消するための話し合いをフレームワークを使いながら実施しましたね。
リーダーミーティングの時にリーダーたちと一緒に自園の課題のすりあわせをして、研修の内容を決めたんですよね。

湯淺先生:
そうですね、あのミーティングができたことは大きかったと思います。当日もリーダーの2人がフリーの立場となって、クラスを回ってアドバイスしてくれていました。この2人の方が私よりも現場を見てくれているので、的確なアドバイスをしてくれたと思います。

他にどんなシーンが印象に残っていますか?
湯淺先生:
そうですね。あとはリーダーでワイガヤミーティングをした時に、調理のリーダーが悩みを打ち明けていて、私だけに言うのではなくて、みんなに言えたことで、安心したというかわかってもらえたみたいな嬉しさがあったようでした。

あとはしま(中島)さんがフランクに入ってくださって、自分たちだとうまく話ができないのを取り持っていただき、雰囲気が変わりました。第三者の方に入っていただくことで、雰囲気が良くなるのを実感しました。

中島:
ありがとうございます。良かったです。
園にとっての別の第三者という立場として本部があると思いますが、湯淺先生にとって本部の竹内さんはどんな存在でしたか?

湯淺先生:
もういつも何かあればすぐ答えてくださる、本当にありがたかったです。聞いてもらうだけでもちょっとホッとするというか、自分のストレスが軽減しました。すみません、しょっちゅう電話してたと思います。

竹内さん:
いえいえ。でも逆に良い意味で溜め込まないから、ちょっとでも気になったらすぐ報告してくれるので良かったです。そのことによって、早い段階で解決に繋げられたのかなって思います。

中島:
とても良い関係ですね。私もおふたりを見てて、施設長と本部の信頼関係ができていると、より保育園の運営がスムーズになっていくことを実感しました。さて、そろそろインタビューも閉じていきたいと思います。

これが最後の質問です。湯淺先生は、来年度はグローバルキッズ目黒園をどんな園にしていきたいですか?

湯淺先生:
そうですね。今年度と同じように、1人ひとりが力を発揮できるようにしていきたいのに加えて、より保育を深めていけるような1年にしたいと思っています。あとは、ますますチームワークが良くなるようにしたいです。

中島:
今年1年で信頼関係もできましたし、さらに良くなっていきそうですね。新しい職員も入ってきますし、これからが楽しみですね。

今日は本当にありがとうございました。

インタビューを終えて。

湯淺先生の一番の印象は、「一つひとつの問題や課題に向き合い、小さなうちからすぐに解決するよう、働きかけている」です。問題が起きたら、当事者同士の話し合いの場を設けたり、解決できない場合は、本部のサポートを借りたり、すぐに解決しようと動いておりました。また、職員との関係づくりや全体の雰囲気づくりとても上手で、毎日、職員全員に声をかけることを習慣化し、職場全体の雰囲気をよくするために、「先生と呼ばず、「●●さん」と呼び合うようにする」「必ず仕事はじめに、全員が各クラスに挨拶をする」などの暗黙のルールをつくって、職員同士の心理的な安心感を醸成する取り組みをされていました。だからこそ、きちんと職員が本音を話しやすくなり、問題を早期に発見・解決できていったのだと思います。

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